właściwy człowiek na właściwym miejscu
Właściwy człowiek na właściwym miejscu obchodzi dziś #urodziny 拾! I my się bardzo cieszymy i bardzo wszystkiego #najlepszego życzymy i wielu wycieczek,
Właściwy człowiek na właściwym miejscu 13 marca, 2017 13 marca, 2017 markos9395 W tym tekście opiszę ruchy kadrowe generalnego menadżera Davida Griffina oraz zaspoileruję, czego możesz spodziewać się w najbliższym czasie na blogu.
Ireneusz to właściwy człowiek na właściwym miejscu. Świetnie doradzi i do tego ma doskonałą wiedzę. Polecam
Pani Honorata to super osoba, specjalista , właściwy człowiek na właściwym miejscu,pomogła mi wielokrotnie.Ludzie, którzy ja oczerniają to albo nigdy nie rozmawiali z nią,albo nie znoszą prawdy o sobie.Pani Honorata rozmawia, słucha,mówi wprost , zawsze otoczona ludźmi,więc o czymś to świadczy myślę.Malo jest psychologów
Radość na twarzy. Jak widzimy na filmie, dziecięca zabawa sprawa prezydent Gdańska niezwykła przyjemność. Profil z portalu X, który zajmuje się śledzeniem spraw politycznych w Gdańsku, tak skomentował całą sytuację: Właściwy człowiek na właściwym miejscu. Na co dzień ta kobieta decyduje o losie półmilionowego miasta, dramat.
nonton anne with an e season 3. Strona główna » Kariera HR » Właściwy człowiek na właściwym miejscu – jak wzbogacić zespół o odpowiedniego pracownika? Zgrany zespół i jego wzajemnie uzupełniające się profesjonalne kompetencje to marzenie wielu pracodawców. Czasem jednak wyłonienie najlepszego kandydata podczas rekrutacji okazuje się niewystarczające. Jak zadbać o to, by nowy pracownik stał się częścią organizacji? Zacznijmy od początku… Obawiasz się, że do twojego zespołu dołączy nowy pracownik, który wkrótce okaże się znaczniej mniej zaangażowany, niż wydawało się podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Przygotowując odpowiednio proces rekrutacji, możesz zmniejszyć takie ryzyko. Istotne jest oczywiście to, by na samym początku zdefiniować wymagany na danym stanowisku zakres kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw). Warto jednak wziąć też pod uwagę szerszy kontekst zespołu. Dobierając kandydatów, dobrze skupić się nie tylko na ich udokumentowanych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, ale również spojrzeć na daną kandydaturę przez pryzmat całej organizacji i dopasowania do zespołu. Od początku istotna jest transparentność, precyzyjna komunikacja i urealnianie oczekiwań. – Jeśli nasze przedsiębiorstwo np. nie podejmuje projektów, którymi dana osoba jest zainteresowana lub działa w sposób odmienny od jej oczekiwań, powiedzmy o tym otwarcie, omawiając warunki współpracy. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko nieudanej rekrutacji oraz zaoszczędzimy czas związany z jej ponowieniem – zauważa Katarzyna Maciejewska, Kierownik Działu Rekrutacji w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland. – Pewne umiejętności, choć cenne, mogą nie być wystarczające. Przykładowo – dana osoba jest przyzwyczajona do pytania przełożonego o zgodę na każdym kroku i nie podejmuje działań bez uzyskania wcześniejszej akceptacji, tymczasem w organizacji, do której chce dołączyć, oczekuje się samodzielności, jest większa autonomia, ale i większa odpowiedzialność po stronie członków zespołu. Ważne jest więc określenie sposobu funkcjonowania pracownika w firmie i jasne zakomunikowanie tego podczas procesu rekrutacyjnego – dodaje. Dlaczego to takie istotne? Spotkanie dwóch kultur… organizacyjnych Sposób funkcjonowania, do którego dana osoba przyzwyczaiła się wcześniej, ma bardzo duży wpływ na jej dopasowanie (lub jego brak) do zespołu, do którego ma dołączyć. Na kulturę organizacyjną składają się bowiem określone zachowania, symbole, normy czy wartości, które są charakterystyczne dla danego przedsiębiorstwa. W poszczególnych firmach mogą znacznie się od siebie różnić. Innowacyjność i zmienność lub troska i bezpieczeństwo, duży vs. niewielki dystans do władzy, hierarchiczność, wysoki poziom kontroli zatrudnionych, a może duża doza autonomii i zachęcanie do brania odpowiedzialności? To wszystko ważne wymiary kultury organizacyjnej. Warto już podczas rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować dwa światy – ten, z którego kandydat przychodzi, może znacząco różnić się od reprezentowanego przez firmę, do której aplikuje. Osoba z doświadczeniem zdobytym w korporacji będzie prawdopodobnie przyzwyczajona do pracy w większym zespole, ścisłej specjalizacji i stosunkowo wąskiego zakresu odpowiedzialności. Freelancer – do samodzielnego zarządzania czasem i priorytetami, a start-upowiec do radzenia sobie z niejednoznacznością. Różnić będzie się ich styl pracy, nawyki, poziom autonomii, zróżnicowanie wykonywanych zadań. Sposób komunikacji z biznesem, współpracownikami i zwierzchnikami wymaga bowiem od nich odmiennych kompetencji, innych postaw, cech. Czy te różnice oznaczają, że należy z góry przekreślać ciekawą i wartościową kandydaturę z uwagi na odmienne doświadczenia zawodowe? Niekoniecznie. Wiedz, że… To może się udać Żeby współpraca z osobą z innej kultury organizacyjnej okazała się efektywna, ważny jest właściwie zaplanowany proces jej wdrożenia. – Poza omówieniem tak oczywistych kwestii jak dostępne narzędzia pracy czy logistyka biura, dokładnie przedstawmy nowemu członkowi zespołu model biznesowy i tzw. DNA firmy. Przeprowadźmy go przez organizacyjny storytelling, dzięki któremu wskażemy główne kompetencje związane z sukcesami w naszym przedsiębiorstwie. Poprzez konkretne przykłady pokażmy kluczowe postawy i wartości. Istotne, by proces onboardingu zaplanować długofalowo, biorąc pod uwagę konkretną osobę i jej doświadczenia, a także angażując odpowiednich ludzi i korzystając właściwie z dostępnych zasobów po stronie firmy – podpowiada Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland. Można więc np. wyznaczyć opiekuna lub mentora na ten czas, zadbać o działania teambuildingowe oraz uzupełnianie luk kompetencyjnych i wymianę wiedzy np. poprzez szkolenia, zarówno te produktowe i techniczne, jak i miękkie. Wszystkie te elementy składają się na jakość wprowadzenia danej osoby i szybkość jej adaptacji do kultury organizacji, a w dalszej kolejności również na jej wyniki. Przedsiębiorstwa coraz częściej proszą też nowych pracowników o feedback dotyczący tego procesu. Pytają, czy coś, by w nim usprawnili, czy czuli się dobrze przyjęci, a także sprawdzają np. po miesiącu, trzech i sześciu, jak odnajdują się w firmie. – Choć onboarding nowego pracownika może wydawać się czasochłonny, dobrze przeprowadzony ma szansę przełożyć się finalnie na lepszy wynik całego przedsiębiorstwa. Poczucie przynależności, wzajemne uzupełnianie się i dopasowanie członków zespołu, umacnia taki zespół, zapewnia jego stabilność i pozwala osiągnąć efekt synergii – podsumowuje Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland.
Ludzi online: 4119, w tym 86 zalogowanych użytkowników i 4033 gości. Wszelkie demotywatory w serwisie są generowane przez użytkowników serwisu i jego właściciel nie bierze za nie odpowiedzialności.
Bardzo ciekawy temat. Może to okrutne co powiem, (zwłaszcza dla mnie samej ale w jakiejkolwiek pracy, gdzie konieczny jest stały kontakt z ludźmi, zarówno dla mnie jak i różnych osób, z którymi o tym rozmawiałam, najtrudniejsi są ludzie z problemami osobowościowymi osi B (APD, BPD,HPD, NPD) już sama nazwa clusteru wiele tłumaczy- zaburzenia dramatyczno-niekonsekwentne. I to nie chodzi mi tylko o osoby poważnie zaburzone, z diagnozą leczące się itp. Często są to ludzie wysoko funkcjonujący, jedynie o tego typu rysie osobowościowym. Ale to wystarczy, żeby współpraca z nimi okazała się niezłym koszmarem. Na ogół dzielą zespół, intrygują, wprowadzają zamęt i destabilizację. Nie zrozumcie mnie źle- oczywiście nie chodzi o to, że wszyscy z taką diagnozą są tacy! Ale gdy ktoś jest nieświadom swoich tendencji i wszystko rozgrywa w działaniu- to na ogół wspólpracownicy dzielą się na tych co popierają taką osobę i na tych co nie mogą jej znieść. A sam taki podział w pracy zespołowej to problem. Oczywiście mówię o zawodach gdzie konieczna jest stała współpraca ludzi, bo od niej zależy efektywność pracy. Ale znam wielu freelancerów np z NPD i doskonale sobie radzą, myślę, że to nawet pomaga. W korporacji też pewnie mogą sporo osiągnąć zarówno NPD i APD. Istnieje mit, że ukryci APD siedzą na najwyższych stołkach korporacji (oczywiście typ kalkulacyjny a nie impulsywny). Może coś w tym jest- brak lęku w połączeniu z umiejętnością manipulacji i ogromnymi ambicjami. W sumie znam parę takich osób. Jeśli chodzi o BPD to intensywne stosowanie identyfikacji projekcyjnej na dłuższą metę nigdy nie pomaga w kontaktach z ludźmi. Ale nie w każdej pracy masz kontakt z ludźmi. A i jeszcze dodam, choć to nie tyczy się zaburzeń osobowości, ale typu w sensie nie dsm/icd- wśród informatyków jest sporo aspergerów. Bardzo dobrze się sprawdzają w tego typu pracach! No to się rozpisałam. Co o tym sądzicie?
„Wyrażam wielką radość, że moim następcą został abp Migliore, były mój współpracownik w Nuncjaturze w Warszawie w latach 1989–1992. – Jest to najlepszy wybór, jaki można było sobie wyobrazić” – powiedział. Dodał, że powierzenie misji reprezentowania Stolicy Apostolskiej w naszym kraju tak doświadczonemu i cenionemu dyplomacie watykańskiemu świadczy o tym, iż Kościół w Polsce, a także Rzeczpospolita Polska cieszą się w Stolicy Apostolskiej specjalnym prestiżem. „Doświadczenia, które zdobył pracując w strukturach Kurii Rzymskiej, w Strasburgu, a także przy ONZ to kapitał nie do przecenienia, którego nie sposób nauczyć się z książek. Jestem przekonany, że kapitał ten w pełni wykorzysta dla dobra Kościoła w Polsce” – dodał Prymas Polski. Przyznał, że wielkim atutem, jakim dysponuje abp Migliore jest „olbrzymie doświadczenie: afrykańskie i polskie, pracy w Strasburgu, ale przede wszystkim doświadczenie bardzo skutecznej pracy w Sekretariacie Stanu Stolicy Apostolskiej, w jego drugiej sekcji, zajmującej się kontaktami z państwami”. Podkreślił też wagę pracy abp. Migliore na stanowisku obserwatora Stolicy Apostolskiej przy ONZ w Nowym Jorku. „Pracował tam skutecznie i owocnie przypominając, że wartości chrześcijańskie są nieprzemijające, a dziś winny być wyznacznikiem bytowania międzyludzkiego” – wyjaśnił. „To człowiek niezwykle pracowity, kompetentny, a przy tym ciepły i otwarty” – powiedział abp Kowalczyk. – Jest człowiekiem bezpretensjonalnym, który nie ma nic z bizantynizmu. Jest człowiekiem otwartym, o wielkiej zdolności do dialogu. Charakteryzuje go zatroskanie o to, co jest naszym wspólnym zadaniem, a więc autonomia i niezależność państwa i Kościoła przy równoczesnym współdziałaniu dla dobra człowieka w tych przestrzeniach, które nam są wspólne” – mówił. „Jest to człowiek, który nie pójdzie na żadne pochlebstwa, kierować będzie się realizmem, obiektywizmem, uczciwie oceniając sytuację i odpowiadając na wyzwania czasu, zgodnie z duchem, który jest nam wspólny, a jest nim duch nauczania Soboru Watykańskiego II” – skonstatował. Abp Kowalczyk wspominał, że przed kilkunastu laty w 1992 r. właśnie w Gnieźnie ks. Migliore był z nim, kiedy jako nuncjusz ogłaszał bullę papieską „Totus tuus Poloniae populus”. „Była to historyczna decyzja Jana Pawła II, która na przestrzeni tysiąclecia oznaczała największy całościowy podział struktur administracyjnych Kościoła w Polsce” – podkreślił. Przypomniał też, że wspólnie z ks. Migliore zaczęli pracować nad przygotowaniem Konkordatu Polski ze Stolicą Apostolską. „Pracowaliśmy według ducha Soboru Watykańskiego II, który jest nam wspólny. Jestem przekonany, że stosunki państwo-Kościół w tym właśnie duchu będzie nadal prowadzić” – powiedział. Abp Kowalczyk wyjaśnił, że „polityką” jest dla Kościoła realizacja przesłania Ewangelii, a więc sztuka budowania kompromisów, a nie konfliktów. „W stosunkach między państwem i Kościołem, należy być aktywnym, współdziałać, a nie konfliktować” – skonstatował. Mówiąc o specyficznych wyzwaniach, jakie stawia Polska, abp Kowalczyk nawiązał też do pojęcia „solidarności”. Ostrzegł przed reduktywnym używaniem słowa „solidarność” co – jak podkreślił – byłoby niezgodne z myślą Jana Pawła II. Przyznał, że pojęcie solidarności należy tłumaczyć w kategoriach globalnych, eklezjalnych, jako powołanie do działania dla dobra wspólnego człowieka, a nie tylko związku zawodowego. „Mam nadzieję, że księża biskupi będą darzyć nowego nuncjusza zaufaniem nie mniejszym niż mnie, a będę się cieszyć, jeśli będzie ono większe” – zakończył Prymas. Abp Celestino Migliore będzie gościł w Gnieźnie w najbliższą niedzielę, 12 września. Podczas krótkiej wizyty odwiedzi katedrę gnieźnieńską, gdzie będzie się modlił przy relikwiach patrona Polski św. Wojciecha oraz spotka się z Prymasem Polski abp. Józefem Kowalczykiem.
Zgrany zespół i jego wzajemnie uzupełniające się profesjonalne kompetencje to marzenie wielu pracodawców. Czasem jednak wyłonienie najlepszego kandydata podczas rekrutacji okazuje się niewystarczające. Jak zadbać o to, by nowy pracownik stał się częścią organizacji? Zacznijmy od początku… Obawiasz się, że do twojego zespołu dołączy nowy pracownik, który wkrótce okaże się znaczniej mniej zaangażowany, niż wydawało się podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Przygotowując odpowiednio proces rekrutacji, możesz zmniejszyć takie ryzyko. Istotne jest oczywiście to, by na samym początku zdefiniować wymagany na danym stanowisku zakres kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw). Warto jednak wziąć też pod uwagę szerszy kontekst zespołu. Dobierając kandydatów, dobrze skupić się nie tylko na ich udokumentowanych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, ale również spojrzeć na daną kandydaturę przez pryzmat całej organizacji i dopasowania do zespołu. Od początku istotna jest transparentność, precyzyjna komunikacja i urealnianie oczekiwań. – Jeśli nasze przedsiębiorstwo np. nie podejmuje projektów, którymi dana osoba jest zainteresowana lub działa w sposób odmienny od jej oczekiwań, powiedzmy o tym otwarcie, omawiając warunki współpracy. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko nieudanej rekrutacji oraz zaoszczędzimy czas związany z jej ponowieniem – zauważa Katarzyna Maciejewska, Kierownik Działu Rekrutacji w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland. – Pewne umiejętności, choć cenne, mogą nie być wystarczające. Przykładowo – dana osoba jest przyzwyczajona do pytania przełożonego o zgodę na każdym kroku i nie podejmuje działań bez uzyskania wcześniejszej akceptacji, tymczasem w organizacji, do której chce dołączyć, oczekuje się samodzielności, jest większa autonomia, ale i większa odpowiedzialność po stronie członków zespołu. Ważne jest więc określenie sposobu funkcjonowania pracownika w firmie i jasne zakomunikowanie tego podczas procesu rekrutacyjnego – dodaje. Dlaczego to takie istotne? Spotkanie dwóch kultur… organizacyjnych Sposób funkcjonowania, do którego dana osoba przyzwyczaiła się wcześniej, ma bardzo duży wpływ na jej dopasowanie (lub jego brak) do zespołu, do którego ma dołączyć. Na kulturę organizacyjną składają się bowiem określone zachowania, symbole, normy czy wartości, które są charakterystyczne dla danego przedsiębiorstwa. W poszczególnych firmach mogą znacznie się od siebie różnić. Innowacyjność i zmienność lub troska i bezpieczeństwo, duży vs. niewielki dystans do władzy, hierarchiczność, wysoki poziom kontroli zatrudnionych, a może duża doza autonomii i zachęcanie do brania odpowiedzialności? To wszystko ważne wymiary kultury organizacyjnej. Warto już podczas rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować dwa światy – ten, z którego kandydat przychodzi, może znacząco różnić się od reprezentowanego przez firmę, do której aplikuje. Osoba z doświadczeniem zdobytym w korporacji będzie prawdopodobnie przyzwyczajona do pracy w większym zespole, ścisłej specjalizacji i stosunkowo wąskiego zakresu odpowiedzialności. Freelancer – do samodzielnego zarządzania czasem i priorytetami, a start-upowiec do radzenia sobie z niejednoznacznością. Różnić będzie się ich styl pracy, nawyki, poziom autonomii, zróżnicowanie wykonywanych zadań. Sposób komunikacji z biznesem, współpracownikami i zwierzchnikami wymaga bowiem od nich odmiennych kompetencji, innych postaw, cech. Czy te różnice oznaczają, że należy z góry przekreślać ciekawą i wartościową kandydaturę z uwagi na odmienne doświadczenia zawodowe? Niekoniecznie. Wiedz, że… To może się udać Żeby współpraca z osobą z innej kultury organizacyjnej okazała się efektywna, ważny jest właściwie zaplanowany proces jej wdrożenia. – Poza omówieniem tak oczywistych kwestii jak dostępne narzędzia pracy czy logistyka biura, dokładnie przedstawmy nowemu członkowi zespołu model biznesowy i tzw. DNA firmy. Przeprowadźmy go przez organizacyjny storytelling, dzięki któremu wskażemy główne kompetencje związane z sukcesami w naszym przedsiębiorstwie. Poprzez konkretne przykłady pokażmy kluczowe postawy i wartości. Istotne, by proces onboardingu zaplanować długofalowo, biorąc pod uwagę konkretną osobę i jej doświadczenia, a także angażując odpowiednich ludzi i korzystając właściwie z dostępnych zasobów po stronie firmy – podpowiada Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland. Można więc np. wyznaczyć opiekuna lub mentora na ten czas, zadbać o działania teambuildingowe oraz uzupełnianie luk kompetencyjnych i wymianę wiedzy np. poprzez szkolenia, zarówno te produktowe i techniczne, jak i miękkie. Wszystkie te elementy składają się na jakość wprowadzenia danej osoby i szybkość jej adaptacji do kultury organizacji, a w dalszej kolejności również na jej wyniki. Przedsiębiorstwa coraz częściej proszą też nowych pracowników o feedback dotyczący tego procesu. Pytają, czy coś, by w nim usprawnili, czy czuli się dobrze przyjęci, a także sprawdzają np. po miesiącu, trzech i sześciu, jak odnajdują się w firmie. – Choć onboarding nowego pracownika może wydawać się czasochłonny, dobrze przeprowadzony ma szansę przełożyć się finalnie na lepszy wynik całego przedsiębiorstwa. Poczucie przynależności, wzajemne uzupełnianie się i dopasowanie członków zespołu, umacnia taki zespół, zapewnia jego stabilność i pozwala osiągnąć efekt synergii – podsumowuje Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland.
właściwy człowiek na właściwym miejscu
